Εκφοβισμός στον χώρο εργασίας
Από τη Βικιπαίδεια, την ελεύθερη εγκυκλοπαίδεια
 | Το λήμμα παραθέτει τις πηγές του αόριστα, χωρίς παραπομπές. Βοηθήστε συνδέοντας το κείμενο με τις πηγές χρησιμοποιώντας παραπομπές, ώστε να είναι επαληθεύσιμο. Η σήμανση τοποθετήθηκε στις 4/10/2020. |
Ο εκφοβισμός στον χώρο εργασίας ή εργασιακή ψυχολογική κακομεταχείριση, ή εργασιακό bullying όπως και ο σχολικός εκφοβισμός, είναι η τάση ενός ανθρώπου ή ομάδας ανθρώπων να χρησιμοποιεί συνεχή επιθετική ή αδικαιολόγητη συμπεριφορά ενάντια σε έναν συνάδελφο, όχι εξαιτίας κάποιας προσωπικής σύγκρουσης ή συμφερόντων αλλά με σκοπό να αποπροσανατολίσει το στόχο της επίθεσης και να τον υποτάξει ή να ελέγξει τα συναισθήματά του. Δευτερεύων σκοπός είναι να εκφοβίσει το υπόλοιπο προσωπικό και να είναι πιο δεκτικό σε όσα διατάζει ο εργασιακός δυνάστης.
Η Εργασιακή Ψυχολογική Κακομεταχείριση μπορεί να περιέχει λεκτικές ή μη λεκτικές τακτικές, ψυχολογική βία, φυσική επίθεση και εξευτελισμό. Αυτό το είδος της επιθετικής συμπεριφοράς είναι ιδιαίτερα δύσκολο να αντιμετωπιστεί γιατί σε αντίθεση με τις τυπικές μορφές του σχολικού εκφοβισμού, οι εργασιακοί δυνάστες συχνά ενεργούν σύμφωνα με τους θεσμοθετημένους κανόνες και πολιτικές του οργανισμού τους και της κοινωνίας τους. Έτσι, η Εργασιακή Ψυχολογική Κακομεταχείριση διαθέτει μεγάλη ποικιλία από μορφές:
- να είναι κάποιος αγενής ή εχθρικός
- να μιλάει υποτιμητικά στον συνάδελφο ή υφιστάμενο
- να φωνάζει ή να βρίζει
- να έχει αλαζονική συμπεριφορά (εγώ είμαι πάντα σωστός και οι άλλοι είναι λάθος»)
- να κριτικάρει με το παραμικρό ,αλλά δύσκολα να επαινεί
- να καταστρέφει τα αντικείμενα κάποιου ή το προϊόν της δουλειάς του
- να αμαυρώνει την κοινωνική εικόνα κάποιου
- να διασπείρει κακεντρεχείς φήμες για κάποιον
- να κουτσομπολεύει κάποιον
- να μην παρέχει κατάλληλες πηγές για τη διεκπεραίωση μιας εργασίας
- να προκαλεί σε κάποιον φυσική ή κοινωνική απομόνωση
- να επιτίθεται σε κάποιον άμεσα
Δηλαδή ο εργασιακός θύτης επιτίθεται άμεσα ή έμμεσα αλλά συστηματικά σε κάποιον εργαζόμενο-στόχο χωρίς να υπάρχει μεταξύ τους αντικειμενικός λόγος διαμάχης. Για να πετύχει την «υποταγή» του εργαζόμενου-στόχου χρησιμοποιεί την εξουσία του στο χώρο, την επιρροή του στους εργαζόμενους και το ίδιο το σύστημα εργασίας ως μέσο προσβολής της αξιοπρέπειας του εργαζόμενου. Πολλοί από τους εργασιακούς θύτες δεν μπορούν να επιβιώσουν στον εργασιακό χώρο χωρίς να έχουν έναν εργαζόμενο-στόχο κάθε φορά(κατά συρροή θύτες).
Η Εργασιακή Ψυχολογική Κακομεταχείριση μπορεί να είναι συγκαλυμμένη ή φανερή.
Συχνά το φαινόμενο είναι δύσκολο να ανιχνευτεί ακόμα και από τον ίδιο τον εργαζόμενο-στόχο, ειδικά αν δεν είναι ενήμερος για την ύπαρξη αυτής της ψυχοφθόρας εργασιακής τακτικής. Στην Ελλάδα δεν είναι ιδιαίτερα γνωστή και κυκλοφορεί με διάφορα ονόματα, πράγμα που δυσκολεύει την δημοσιοποίηση και αντιμετώπισή της.
Δεν πρέπει να συγχέεται με το mobbing το οποίο είναι πάλι επιθετική ή ενοχλητική συμπεριφορά από ένα άτομο ή ομάδα ατόμων προς έναν ή περισσότερους εργαζόμενους, με σκοπό όμως να απαλλαγεί η εταιρία από πλεονάζον προσωπικό χωρίς να δώσει αποζημίωση ή πρόκειται για επίθεση ενάντια σε κάποιον με σκοπό να πλήξουν την εικόνα του ή να τον εκδιώξουν, για λόγους ανταγωνισμού.
Πίνακας περιεχομένων
- 1Ονόματα με τα οποία περιγράφεται
- 2Οι πρωτοπόροι στην κατανόηση της Εργασιακής Ψυχολογικής Κακομεταχείρισης
- 3Ορισμός
- 4Προβλήματα στην υγεία που προκαλούνται από την Εργασιακή Ψυχολογική Κακομεταχείριση
- 5Οικονομικό κόστος στις επιχειρήσεις
- 6Τακτικές κακομεταχείρισης
- 7Εργασιακή Ψυχολογική Κακομεταχείριση και διαταραχές προσωπικότητας
- 8Νομική Αντιμετώπιση
- 9Βιβλιογραφία
- 10Εξωτερικοί σύνδεσμοι
Ονόματα με τα οποία περιγράφεται
- Εκφοβισμός στο χώρο εργασίας
- Παρενόχληση στο χώρο εργασίας
- Ηθική Παρενόχληση στο χώρο εργασίας (για να διαχωριστεί από την σεξουαλική παρενόχληση)
- Επιθετική Παρενόχληση στον εργασιακό χώρο
- Ψυχολογική βία στο χώρο εργασίας
Οι πρωτοπόροι στην κατανόηση της Εργασιακής Ψυχολογικής Κακομεταχείρισης
Οι παρακάτω πρωτοπόροι πρόσφεραν ιδιαίτερα σημαντική συνεισφορά στην κατανόηση της Εργασιακής Ψυχολογικής Κακομεταχείρισης.
- Dr Heinz Leymann (Σουηδία)
- Andrea Adams (Μεγάλη Βρετανία)
- Dr Tim Field (Μεγάλη Βρετανία)
- Dr Robert Hare (ΗΠΑ)
- Dr Paul Babiak (ΗΠΑ)
- Dr Gary Namie (ΗΠΑ)
Στην Ελλάδα έχει κάνει έρευνα για το φαινόμενο η κ. Νάνσυ Παπαλεξανδρή καθηγήτρια του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών(1). Επίσης το θέμα συμπεριλαμβάνεται ως μάθημα σε πολλά Εκπαιδευτικά Ιδρύματα της χώρας μας.
Ορισμός
Αν και δεν υπάρχει συγκεκριμένος και γενικά αποδεκτός ορισμός της εργασιακής ψυχολογικής κακομεταχείρισης, αρκετοί ερευνητές έχουν προσπαθήσει να τον καθορίσουν. Σύμφωνα με το φυλλάδιο που έχει εκδώσει σχετικά ο Ευρωπαϊκός Οργανισμός για την Ασφάλεια και την Υγεία στην Εργασία με τίτλο Παρενόχληση στον Χώρο Εργασίας (2): «Ως παρενόχληση στον χώρο εργασίας ορίζεται η επαναλαμβανόμενη αδικαιολόγητη συμπεριφορά προς έναν εργαζόμενο ή ομάδα εργαζομένων που προκαλεί κινδύνους για την υγεία και την ασφάλειά του… Η παρενόχληση ενέχει συχνά το στοιχείο της αθέμιτης χρήσης ή κατάχρησης εξουσίας από την οποία τα θύματα ενδέχεται να αδυνατούν να προστατευτούν.»
Οι Gary και Ruth Namie ορίζουν την Εργασιακή Ψυχολογική Κακομεταχείριση ως «επαναλαμβανόμενη , βλαβερή στην υγεία δυσμενή μεταχείριση, λεκτική επίθεση, η επαφή που είναι απειλητική, εξευτελιστική, εκφοβιστική ή που σαμποτάρει όσα αφορούν την εργασία ή κάποιος συνδυασμός των τριών αυτών συμπεριφορών». Επειδή το φαινόμενο μπορεί να παρουσιαστεί σε ποικίλα περιβάλλοντα και με διάφορες μορφές, είναι χρήσιμο να διασαφηνιστεί από τα κύρια χαρακτηριστικά που αυτές οι συμπεριφορές διαθέτουν. Η κακομεταχείριση χαρακτηρίζεται από:
- επανάληψη (συμβαίνει με τακτικό και όχι τυχαίο τρόπο-π.χ. μια φορά την εβδομάδα δημιουργείται ένα δυσάρεστο περιστατικό για τον εργαζόμενο στόχο)
- διάρκεια (η συμπεριφορά δεν σταματάει με την πάροδο του χρόνου, αν και κατά διαστήματα φαίνεται ο θύτης να έχει αλλάξει συμπεριφορά -δυστυχώς είναι και αυτό μέσα στο «παιχνίδι» αποπροσανατολισμού του στόχου)
- κλιμάκωση (οι συμπεριφορές συχνά γίνονται όλο και πιο επιθετικές)
- ανισότητα δύναμης στο χώρο (συνήθως ο θύτης έχει δύναμη στο χώρο ή εξουσία λόγω θέσης, στην οποία κάνει κατάχρηση)
- σκοπιμότητα (ο εργαζόμενος-στόχος επιλέγεται με κριτήρια το ότι δεν γνωρίζει το «παιχνίδι» και δεν έχει την δύναμη να το σταματήσει)
Η επίθεση σταματάει αν ο στόχος λάβει από κάποιον άλλον βοήθεια, π.χ. από κάποιον ανώτερο του θύτη, αν κατορθώσει να αλλάξει θέση στον ίδιο χώρο εργασίας ή αν φύγει από το συγκεκριμένο εργασιακό περιβάλλον. Με δεδομένο ότι ο θύτης δεν αντιλαμβάνεται κάποιο λάθος στη συμπεριφορά του και επιθυμεί να είναι ο κυρίαρχος του παιχνιδιού, συνήθως είναι χρήσιμο για τον στόχο να αποφύγει την άμεση σύγκρουση με τον θύτη.
Προβλήματα στην υγεία που προκαλούνται από την Εργασιακή Ψυχολογική Κακομεταχείριση
Η κακοήθης αυτή εργασιακή συμπεριφορά προκαλεί πολλά προβλήματα στην υγεία των εργαζομένων και κατά συνέπεια έχει κόστος στην επιχείρηση στην οποία συμβαίνει. Το υπερβολικό άγχος είναι το κυρίαρχο σύμπτωμα και μαζί του όλα τα συνεπακόλουθα: αδυναμία συγκέντρωσης, έλλειψη κινήτρου στην εργασία, πτώση της αποδοτικότητας, μείωση της καλής λειτουργίας του ανοσοποιητικού συστήματος. Επίσης προβλήματα που προκύπτουν και επιμένουν και μετά την απομάκρυνση από το τοξικό περιβάλλον είναι η κατάθλιψη, διαταραχή πανικού, δυσκολία διαχείρισης έντονων συναισθημάτων, διαταραχή μετατραυματικού στρες, ή διάφορα οργανικά προβλήματα που σχετίζονται με το στρες.
Επιπλέον οι συνάδελφοι που είναι μάρτυρες αυτής της μεταχείρισης μπορεί να παρουσιάσουν συχνά αρνητικές επιπτώσεις στην υγεία τους και συνήθως επιλέγουν να φύγουν από το βλαβερό αυτό περιβάλλον.
Οικονομικό κόστος στις επιχειρήσεις
Ο εργαζόμενος που παρενοχλείται αναγκάζεται να λείπει πολλές μέρες από την εργασία του και πολύ συχνά επιλέγει να φύγει προς άλλη εργασία για να μην συνεχίζει να δέχεται τη συγκεκριμένη συμπεριφορά. Αυτό κοστίζει στην επιχείρηση, όπως και το γεγονός πως όσο χρόνο είναι εκεί ασχολείται περισσότερο με το πρόβλημα που του έχει δημιουργήσει ο συνάδελφος -συνήθως προϊστάμενός του. Έτσι δεν μπορεί να συνεισφέρει όσα θα μπορούσε και θα ήθελε στη επιχείρηση. Επίσης η Εργασιακή Ψυχολογική Κακομεταχείριση διαβρώνει το κεφάλαιο που λέγεται ανθρώπινο δυναμικό της επιχείρησης, γιατί στην πραγματικότητα δηλητηριάζει όλο το εργασιακό κλίμα και όχι μόνο τον εργαζόμενο-στόχο. Γι’ αυτό οι εργοδότες πρέπει να δώσουν ιδιαίτερη σημασία στο να αποτρέψουν τέτοια φαινόμενα στο χώρο εργασίας. Σε πολλές χώρες δίνονται συγκεκριμένες οδηγίες για την πρόληψη του φαινομένου και υπάρχουν διάφοροι τρόποι για να ελεγχθεί από τους ανώτερους αν έχουν αναπτυχθεί τέτοιες τακτικές στο χώρο εργασίας.
Τακτικές κακομεταχείρισης
Σύμφωνα με έρευνα του Workplace Bullying Institute οι συνηθέστερες τακτικές είναι οι εξής:
- Άδικα κατηγορούν κάποιον για «λάθη» που στην πραγματικότητα δεν έχει κάνει (71%)
- Κοιτάζουν επίμονα ή άγρια με σκοπό να εκφοβίσουν με μη λεκτικό τρόπο το στόχο τους (68%)
- Υποτιμούν τις σκέψεις ή τα συναισθήματα του στόχου (ω, αυτό είναι ανόητο) στα meetings (64%)
- Χρησιμοποιούν την «σιωπηλή μεταχείριση» για να διαχωρίσουν το στόχο από τους άλλους (64%)
- Δείχνουν «εκτός ελέγχου» αλλαγές στη διάθεσή τους μπροστά στην ομάδα (61%)
- Εφευρίσκουν δικούς τους κανόνες που ούτε αυτοί δεν έχουν ακολουθήσει (61%)
- Παραμελούν το να δείξουν ικανοποίηση σε υποδειγματική δουλειά παρά τις μαρτυρίες (58%)
- Σκληρή και σταθερή κριτική έχοντας διαφορετικά κριτήρια για τον στόχο (57%)
- Ξεκινούν και μετά «αποτυγχάνουν να σταματήσουν» δυσφημιστικές ιστορίες ή κουτσομπολιά σχετικά με το στόχο (56%)
- Ενθαρρύνουν τους ανθρώπους να στρέφονται εναντίον του στόχου (55%)
- Απομονώνουν το στόχο από τους συναδέλφους είτε κοινωνικά είτε φυσικά (54%)
- Δημόσια εκφράζουν υπερβολική, αναξιοπρεπή αλλά όχι παράνομη συμπεριφορά (53%)
- Φωνάζουν μπροστά σε άλλους με σκοπό να ταπεινώσουν το στόχο (53%)
- Κλέβουν επαίνους για δουλειά που έχουν κάνει άλλοι (47%)
- Επηρεάζουν τη διαδικασία αξιολόγησης λέγοντας ψέματα για το στόχο (46%)
- Χαρακτηρίζουν το στόχο «απείθαρχο» γιατί αποτυγχάνει να ακολουθήσει αυθαίρετες εντολές (46%)
- Χρησιμοποιούν προσωπικές πληροφορίες σχετικές με το στόχο για να τον εξευτελίσουν ιδιωτικά ή δημόσια (45%)
- «Εκδικούνται» το στόχο όταν αυτός ανακοινώσει στην επιχείρηση ένα παράπονο (45%)
- Κατηγορούν το στόχο βασιζόμενοι στο φύλο, τη φυλή, την προφορά ή τη γλώσσα, ή κάποια σωματική δυσλειτουργία του (44%)
- Αναθέτουν μη επιθυμητή εργασία στο στόχο σαν τιμωρία (44%)
- Δημιουργούν μη ρεαλιστικές απαιτήσεις (υπερβολικό φόρτο εργασίας, προθεσμίες, καθήκοντα) για να απομονωθεί ο στόχος (44%)
- Δημιουργούν μια χωρίς βάση εκστρατεία για να διώξουν το στόχο -η προσπάθεια δεν σταματάει από τον εργοδότη (43%)
- Ο στόχος αναγκάζεται να φύγει ή να μεταφερθεί σε άλλο χώρο για να μην αντιμετωπίσει περισσότερη δυσμενή μεταχείριση (43%)
- Σαμποτάρουν τη συνεισφορά του στόχου σε μια ομαδική προσπάθεια (41%)
- Επιβεβαιώνουν αποτυχία στις εργασίες του στόχου υποβιβάζοντας τη δουλειά του (40%).
Εργασιακή Ψυχολογική Κακομεταχείριση και διαταραχές προσωπικότητας
Έχει προταθεί από τον Τιμ Φιλντ συγγραφέα του βιβλίου Bully in Sight και ελεγχθεί με έρευνα από τις ψυχολόγους Belinda Board και Katarina Fritzo ότι οι παρακάτω διαταραχές προσωπικότητας , που συναντώνται συχνά σε εργοδότες και προϊσταμένους σχετίζονται με την συμπεριφορά της Εργασιακής Ψυχολογικής Κακομεταχείρισης:
- Αντικοινωνική Διαταραχή Προσωπικότητας
- Ναρκισιστική Διαταραχή Προσωπικότητας
- Θεατρική Διαταραχή Προσωπικότητας
- Ψυχαναγκαστική Διαταραχή Προσωπικότητας
Τα κύρια χαρακτηριστικά των ανθρώπων που η προσωπικότητά τους είναι δομημένη με βάση τις παραπάνω διαταραχές είναι η έλλειψη ενσυναίσθησης, αισθήματος ενοχής και μεταμέλειας για τις πράξεις τους.
Νομική Αντιμετώπιση
Σε πολλές χώρες (Αυστραλία, Καναδάς, Ιρλανδία, Σουηδία, Μεγάλη Βρετανία, ΗΠΑ) υπάρχει νομοθεσία στην οποία μπορεί να καταφύγει ο εργαζόμενος που έγινε στόχος κακομεταχείρισης. Για την αντιμετώπιση αυτής της τακτικής έχει θεσμοθετηθεί πλαίσιο ώστε να αποφεύγεται η ανάπτυξη του φαινομένου στις επιχειρήσεις. Ο διευθυντής μιας επιχείρησης θεωρείται υπεύθυνος για να ανιχνεύσει τα πρώιμα σημάδια του φαινομένου και να μην το αφήσει να διαβρώσει το εργασιακό περιβάλλον.
Βιβλιογραφία
- The Bully at Work-Gary & Ruth Namie
- Bullying at Work-Andrea Adams
- Bully in Sight-Tim Field
- Ηθική παρενόχληση στο χώρο της εργασίας-Hirigoyen Marie(εκδόσεις Πατάκη)
Εξωτερικοί σύνδεσμοι
- https://web.archive.org/web/20110725195605/http://news.kathimerini.gr/4dcgi/_w_articles_economyepix_2_28/01/2007_213801
- http://osha.europa.eu/publications/factsheets/23/?set_language=el
Mobbing: Το φαινόμενο του εκφοβισμού στον χώρο εργασίας – Αντιμετώπιση
15.11.2019 10:10
Τελευταία Ενημέρωση
15.11.2019 14:01
Ο όρος εκφοβισμός (bullying) αναφέρεται στη σωματική και ψυχολογική κακοποίηση ή μείωση ατόμων μέσα σε μια ομάδα. Παρά την εντύπωση πολλών ότι αποτελεί αποκλειστικά σχολικό φαινόμενο, στην πραγματικότητα εμφανίζεται σε όλες τις ηλικίες και τις κοινωνικές ομάδες
Στη χώρα μας η κουβέντα για το bullying έχει ανοίξει μόλις τα τελευταία χρόνια, με τις περισσότερες συζητήσεις, αναλύσεις και μελέτες να περιορίζονται στον σχολικό εκφοβισμό. Και ίσως όχι άδικα, αφού το φαινόμενο αυτό έχει λάβει πλέον τρομακτικές διαστάσεις. Παρ’ όλα αυτά, εμείς θα αναλύσουμε μια άλλη μορφή εκφοβισμού που είναι λίγο-πολύ άγνωστη στο ευρύ κοινό σαν όρος, αλλά εξίσου σοβαρή για μια κοινωνία.
Ο λόγος για τον εκφοβισμό στον χώρο εργασίας ή αλλιώς mobbing. Σύμφωνα με την εξαιρετικά ενδιαφέρουσα προσέγγιση της κλινικής ψυχολόγου και καθηγήτριας του Ινστιτούτου Wright στο Μπέρκλεϋ της Καλιφόρνια, Dr Mary Lamia, σχετικά με τον εκφοβισμό στον χώρο της εργασίας, καθώς και τη σκιαγράφηση των θυτών, ο εκφοβισμός μπορεί να μετατρέψει μια ειδυλλιακή εργασία σε ανυπόφορη. Είτε πρόκειται για συνάδελφο είτε για εργοδότη, η αντιμετώπιση μιας εκφοβιστικής κατάστασης στη δουλειά μπορεί να οδηγήσει το άτομο να νιώθει συνεχώς αβοήθητο, τρομαγμένο και με διαρκή ένταση. Οι θύτες του εργασιακού εκφοβισμού προσδιορίζονται, γενικά, ως εκείνοι που εκφοβίζουν ή ελέγχουν τους άλλους ώστε να επιτύχουν συγκεκριμένους στόχους. Μπορεί να συνεργάζονται όταν οι στόχοι τους είναι κοινοί, αλλά έχουν έλλειψη δικαιοσύνης ή ειλικρίνειας.
Χειραγωγούν ή τρομοκρατούν εκείνους που η θέση τους είναι ίδια ή κατώτερη από τη δική τους. Υπάρχουν και περιπτώσεις που μπορεί να απειλούν και να εκφοβίζουν ακόμα και τους ανωτέρους τους, εάν για παράδειγμα νιώσουν ότι μπορεί να απολυθούν. Πολλοί άνθρωποι πιστεύουν ότι οι θύτες έχουν χαμηλή αυτοεκτίμηση. Αυτό όμως συνήθως δεν ισχύει. Οι θύτες τείνουν να έχουν υψηλό επίπεδο αυτοεκτίμησης, και υπεροψία. Η εκφοβιστική συμπεριφορά τους αποτελεί στην πραγματικότητα μια αντίδραση σε ένα εσωτερικευμένο αίσθημα ντροπής.
Ο εργασιακός εκφοβισμός και το αίσθημα της ντροπής
Νωρίς στη ζωή του, ένας άνθρωπος μπορεί να διαμορφώσει διαφορετικούς τρόπους απόκρισης στην ντροπή. Μέχρι την ενήλικη ζωή, αυτοί οι μηχανισμοί αντιμετώπισης γίνονται χαρακτηριστικά της προσωπικότητας. Οι τυπικοί μηχανισμοί απόκρισης/αντιμετώπισης της ντροπής είναι τέσσερις: -επιθετικότητα προς άλλους -επιθετικότητα προς τον εαυτό -αποφυγή -απόσυρση. Έτσι, εάν ένας θύτης αισθανθεί ντροπή λόγω μιας αποτυχίας στην εργασία του, τότε μπορεί να επιλέξει να επιτεθεί σε έναν συνάδελφό του. Μια άλλη πιθανή αντίδραση στην ντροπή είναι η απομόνωση, όταν κάποιος δηλαδή κρύβει τα συναισθήματά του από τους άλλους. Αυτή η απόκριση μπορεί να οδηγήσει σε κατάθλιψη και είναι κοινή σε ανθρώπους που είναι εκτεθειμένοι σε συχνές επιθέσεις εκφοβισμού στο εργασιακό περιβάλλον και μπορεί να είναι τόσο επιβλαβής, ώστε να οδηγήσει το άτομο στον αυτοτραυματισμό του. Ψυχολογικά, οι θύτες προκαλούν ντροπή σε άλλους με το να αναγνωρίζουν και να επιτίθενται στις ανασφάλειές τους. Η επίθεσή τους είναι η δική τους ντροπή, ξαναπακεταρισμένη με παραλήπτη τα ευάλωτα σημεία του θύματος. Μέσω της συμπεριφοράς τους, τα δικά τους συναισθήματα ανεπάρκειας και ανασφάλειας μένουν καλά κρυμμένα. Η υποτίμηση των άλλων κρατά τη δική τους ντροπή εκτός της συνειδητής τους σφαίρας.
Η προσωπικότητα του θύτη
Ο θύτης εμφανίζει ύπουλη, συστηματική, στοχευμένη επιθετικότητα προς το θύμα, ενώ στους υπόλοιπους συναδέλφους του συμπεριφέρεται διαφορετικά και στους ιεραρχικά ανώτερους υποτάσσεται πλήρως. Η συμπεριφορά αυτή σχετίζεται με τέσσερις κυρίως τύπους διαταραχής προσωπικότητας. •Άντικοινωνική προσωπικότητα: ψυχρότητα συναισθημάτων, απάθεια στις ανάγκες των άλλων, έλλειψη αυτοκριτικής, ελαττωμένη αυτολογοκρισία •Ναρκισσιστική προσωπικότητα: υπέρμετρη ιδέα για το ίδιο το άτομο, μη ικανότητα αποδοχής κριτικής (την οποία αντιμετωπίζει με αδιαφορία ή έντονο θυμό) •Θεατρική προσωπικότητα: θεατρινίστικη συμπεριφορά που προσαρμόζεται κατά περίσταση προς εξυπηρέτηση ιδίων αναγκών •Ψυχαναγκαστική προσωπικότητα: τυπολατρεία, λεπτομερειακή ανάλυση των καταστάσεων, ακαμψία στη συλλογιστική του, κλπ.
Συνήθης συμπεριφορά του θύτη
•Ο θύτης προσπαθεί να απομονώσει το θύμα από την ομάδα, • υποτιμά συστηματικά την απόδοσή του, • του αφαιρεί σταδιακά αρμοδιότητες, • χρησιμοποιεί εκφράσεις και χαρακτηρισμούς με εμφανή φθόνο και επιθετικότητα προς το θύμα και • δεν μετανιώνει ποτέ ούτε ζητά συγγνώμη, γνώρισμα για τ α έντονα ψυχοπαθητικά στοιχεία της προσωπικότητάς του.
Μορφές mobbing
Η Εργασιακή Ψυχολογική Κακομεταχείριση μπορεί να περιέχει λεκτικές ή μη λεκτικές τακτικές, ψυχολογική βία, φυσική επίθεση και εξευτελισμό. Αυτό το είδος της επιθετικής συμπεριφοράς είναι ιδιαίτερα δύσκολο να αντιμετωπιστεί γιατί σε αντίθεση με τις τυπικές μορφές του σχολικού εκφοβισμού, οι εργασιακοί δυνάστες συχνά ενεργούν σύμφωνα με τους κανόνες και πολιτικές του οργανισμού τους και της κοινωνίας τους.
Έτσι, η Εργασιακή Ψυχολογική Κακομεταχείριση διαθέτει μεγάλη ποικιλία από μορφές:
- να είναι κάποιος αγενής ή εχθρικός
- να μιλάει υποτιμητικά στον συνάδελφο ή υφιστάμενο
- να φωνάζει ή να βρίζει
- να έχει αλαζονική συμπεριφορά («εγώ είμαι πάντα σωστός και οι άλλοι είναι λάθος»)
- να κριτικάρει με το παραμικρό αλλά δύσκολα να επαινεί
- να καταστρέφει τα αντικείμενα κάποιου ή το προϊόν της δουλειάς του
- να αμαυρώνει την κοινωνική εικόνα κάποιου
- να διασπείρει κακεντρεχείς φήμες για κάποιον
- να κουτσομπολεύει κάποιον
- να μην παρέχει κατάλληλες πηγές για τη διεκπεραίωση μιας εργασίας
- να προκαλεί σε κάποιον φυσική ή κοινωνική απομόνωση
- να επιτίθεται σε κάποιον άμεσα.
Επιπτώσεις στην υγεία
Η κακοήθης αυτή εργασιακή συμπεριφορά προκαλεί πολλά προβλήματα στην υγεία των εργαζομένων και κατά συνέπεια έχει κόστος στην επιχείρηση στην οποία συμβαίνει. Το υπερβολικό άγχος είναι το κυρίαρχο σύμπτωμα και μαζί του όλα τα συνεπακόλουθα: αδυναμία συγκέντρωσης, έλλειψη κινήτρου στην εργασία, πτώση της αποδοτικότητας, μείωση της καλής λειτουργίας του ανοσοποιητικού συστήματος. Επίσης, προβλήματα που προκύπτουν και επιμένουν και μετά την απομάκρυνση από το τοξικό περιβάλλον είναι η κατάθλιψη, διαταραχή πανικού, δυσκολία διαχείρισης έντονων συναισθημάτων, διαταραχή μετατραυματικού στρες, ή διάφορα οργανικά προβλήματα που σχετίζονται με το στρες. Επιπλέον, οι συνάδελφοι που είναι μάρτυρες αυτής της μεταχείρισης μπορεί να παρουσιάσουν συχνά αρνητικές επιπτώσεις στην υγεία τους και συνήθως επιλέγουν να φύγουν από το βλαβερό αυτό περιβάλλον.
Τρόποι αντιμετώπισης
Ένας οργανισμός πρέπει να προσβλέπει στην εκπαίδευση των μελών του, να καλλιεργεί κουλτούρα συνεργασίας, να έχει βοήθεια νομικής φύσης και συμβουλή από ψυχολόγους. Η διοίκηση πρέπει να μπορεί να λαμβάνει την πληροφόρηση που χρειάζεται, να συλλέγει δεδομένα και να καταγράφει παράπονα. Δεν πρέπει να ανέχεται στο ελάχιστο τέτοιες συμπεριφορές και πρέπει να επιδιώκει έμπρακτα και να ενθαρρύνει την πολιτισμένη συμπεριφορά στα μέλη του. Τα θύματα πρέπει να αιτούνται συμπαράσταση, να αξιώνουν να αποζημιώνονται, να επιδιώκουν την τιμωρία του θύτη και την υποχρέωση οριστικής παύσης της παρενόχλησης. Σε πολλές χώρες (Αυστραλία, Καναδάς, Ιρλανδία, Σουηδία, Μεγάλη Βρετανία, ΗΠΑ) υπάρχει νομοθεσία στην οποία μπορεί να καταφύγει ο εργαζόμενος που έγινε στόχος κακομεταχείρισης. Για την αντιμετώπιση αυτής της τακτικής έχει θεσμοθετηθεί πλαίσιο ώστε να αποφεύγεται η ανάπτυξη του φαινομένου στις επιχειρήσεις. Ο διευθυντής μιας επιχείρησης θεωρείται υπεύθυνος για να ανιχνεύσει τα πρώιμα σημάδια του φαινομένου και να μην το αφήσει να διαβρώσει το εργασιακό περιβάλλον. Όσον αφορά τη νομική προστασία του θύματος, στη χώρα μας δεν έχει θεσμοθετηθεί κάποια σχετικό νομικό πλαίσιο. Στις περιπτώσεις που κάποιος επιθυμεί τη νομική αντιμετώπιση του ζητήματος, εφαρμόζονται οι γενικές διατάξεις περί προσβολής της προσωπικότητας.
[Το κείμενο δημοσιεύτηκε στο περιοδικό Open Life, που κυκλοφόρησε με το Έθνος της Κυριακής, 3 Νοεμβρίου]
TAGS
MOBBING: ΗΘΙΚΗ / ΨΥΧΟΛΟΓΙΚΗ ΠΑΡΕΝΟΧΛΗΣΗ ΣΤΟΝ ΕΡΓΑΣΙΑΚΟ ΧΩΡΟ
Του Γιάννη Καρούζου, Δικηγόρου – Εργατολόγου
Τα τελευταία χρόνια, όλο και συχνότερα, πολλοί από εμάς βρισκόμαστε στη θέση των θεατών ή και των θυμάτων ακόμα, της λεγόμενης ηθικής παρενόχλησης στην εργασία, ή του mobbing όπως είθισται να λέγεται.
Πρόκειται για μία από τις πιο σημαντικές μορφές παρενόχλησης στον εργασιακό χώρο. Η ηθική και ψυχολογική παρενόχληση των εργαζομένων, η οποία έχει επικρατήσει με τον αγγλικό όρο “mobbing” , έχει ποικίλες συνέπειες ως προς το πρόσωπο του εργαζομένου, ως προς την ποιότητα της εργασιακής ζωής στην επιχείρηση, την αποδοτικότητα και παραγωγικότητα των εργαζομένων, καθώς και την ανταγωνιστικότητα της επιχείρησης.
Ειδικότερα ως ηθική/ψυχολογική παρενόχληση
ορίζεται η από ένα ή περισσότερα άτομα επιθετική συμπεριφορά, η οποία στρέφεται κατά ενός ατόμου ή μίας ομάδας ατόμων και αποτελείται από ενέργειες στρατηγικά συνδεόμενες μεταξύ τους, που αποσκοπούν στην αποδυνάμωση ενός συγκεκριμένου στόχου.
Ο αγγλικός όρος “mobbing”,
προερχόμενος από το ρήμα “mob” (επιτίθεμαι, ενοχλώ, περικυκλώνω) καθιερώθηκε από τον Leymann, ενώ πρώτη φορά χρησιμοποιήθηκε από τον K.Lorenz, ιατρό, ζωολόγο, ηθολόγο, για να περιγράψει διάφορες μορφές επιθετικότητας στον κόσμο των ζώων.
Σε αντίθεση με το “bullying”
που επικεντρώνεται κατά κύριο λόγο στη σωματική βία, το “mobbing” απευθύνεται κυρίως στην προσωπικότητα του ατόμου με τη μορφή της ψυχολογικής ταπείνωσης, της ηθικής αποδυνάμωσης και του εκφοβισμού του εργαζομένου στο χώρο εργασίας, αυξάνοντας το εργασιακό στρες και έχοντας πολλαπλά αποτελέσματα σε προσωπικό επίπεδο αλλά και στην παραγωγικότητα και αποδοτικότητα του εργαζομένου.
Το mobbing συνίσταται σε μία αλληλουχία πράξεων με αντιδεοντολογικό χαρακτήρα,
οι οποίες εμφανίζονται συστηματικά και επί μακρύ χρονικό διάστημα και τείνουν να οδηγήσουν τον εργαζόμενο σε πλήρη περιθωριοποίηση και απομόνωση εντός του περιβάλλοντος εργασίας. Μπορεί να έχει τη μορφή λεκτικής ή μη λεκτικής βίας, ακόμα και συναισθηματικής βίας, τόσο άμεσα όσο και έμμεσα, πάντα στοχεύοντας στην πρόκληση του αισθήματος ανεπάρκειας και αδυναμίας του εργαζομένου. Δεν αποκλείεται ωστόσο ένα από τα μέσα που θα χρησιμοποιηθούν να είναι και η σωματική βία.
Το mobbing, ως εσκεμμένη ηθική παρενόχληση στους χώρους εργασίας,
προκαλεί την εκδήλωση ψυχικών και σωματικών νοσημάτων και φθάνει ως την πρόκληση διαταραχών ύπνου, κατάθλιψης, επιθετικότητας, σωματικής κόπωσης ή ακόμα και τάσεων αυτοκτονίας. Οι επιπτώσεις στην επιχείρηση περιλαμβάνουν πρώτα απ’ όλα τη μείωση του επιπέδου απόδοσης των εργαζομένων αλλά και τη διαταραχή των σχέσεων μεταξύ των συναδέλφων.
Σύμφωνα με τον Ευρωπαϊκό οργανισμό για την Ασφάλεια και την Υγεία στην Εργασία,
για να χαρακτηρισθεί μία συμπεριφορά ως ηθική παρενόχληση πρέπει να θεωρηθεί αδικαιολόγητη με βάση λογικά κριτήρια, ενώ υπογραμμίζεται το στοιχείο της δυσμενούς μεταχείρισης του εργαζομένου και το ενδεχόμενο να αποτελεί αθέμιτη χρήση ή κατάχρηση εξουσίας εκ μέρους ενός ή περισσότερων ατόμων.
Έτσι δημιουργείται μία σχέση διώκτη-στόχου,
θύματος-θύτη θα λέγαμε διαφορετικά, η οποία στηρίζεται στον εκφοβισμό και μπορεί να λάβει τρομαχτικές διαστάσεις για την υγεία του εργαζομένου που υφίσταται τον εκφοβισμό και περιέρχεται σε μία κατάσταση μόνιμης αβεβαιότητας και φόβου. Ο εκφοβισμός αυτός είναι συστηματικός, επαναλαμβανόμενος, διαρκής και κλιμακώνεται σταδιακά προς το χειρότερο. Σημειώνεται σε αυτό το σημείο ότι διακρίνεται από τη σεξουαλική παρενόχληση η οποία συνίσταται σε λεκτική ή μη ή σωματική συμπεριφορά σεξουαλικής φύσης που προσβάλλει την αξιοπρέπεια ενός ατόμου και υφίσταται και χωρίς το στοιχείο της διάρκειας, αποτελούμενη δηλαδή από ένα και μοναδικό γεγονός. Αντίθετα η ηθική παρενόχληση απαιτεί συνεχείς και επαναλαμβανόμενες πράξεις που δημιουργούν δυσμενές κλίμα στο χώρο εργασίας και προσβάλλουν την προσωπικότητα και την ηθική υπόσταση του εργαζομένου.
Ο εργαζόμενος-θύμα του mobbing βιώνει κλίμα τρομοκρατίας στο χώρο εργασίας,
ενώ η παρουσία του εκεί μετατρέπεται σε μία εξοντωτική διαδικασία, χαρακτηριζόμενη από το αίσθημα του φόβου για την επόμενη επίθεση. Το άτομο εκτίθεται στο εργασιακό του περιβάλλον, με αποτέλεσμα να εντείνεται ακόμα περισσότερο το άγχος και τα αρνητικά συναισθήματα ως προς το χώρο εργασίας.
Η ηθική παρενόχληση στο εργασιακό περιβάλλον μπορεί να λάβει τις εξής μορφές:
Α) Κάθετη ή κατιούσα:
πρόκειται για την παρενόχληση από προϊστάμενο σε υφιστάμενο. Η ιδιαιτερότητα αυτής της περίπτωσης συνίσταται στη δυσκολία της διάκρισης ανάμεσα στις καταχρηστικές συμπεριφορές και στα προνόμια των ιεραρχικά ανώτερων, ιδίως δε αυτών που πηγάζουν από το διευθυντικό δικαίωμα. Ο προϊστάμενος προβαίνει σε συμπεριφορές που αποτελούν κατάχρηση εξουσίας, λειτουργεί αυθαίρετα και συχνά παραβιάζει κανόνες δικαίου, με αποτέλεσμα να δημιουργεί στον υφιστάμενο ακόμα εντονότερη αίσθηση αποδυνάμωσης και ψυχολογικής πίεσης.
Β) Οριζόντια:
πρόκειται για την παρενόχληση μεταξύ συναδέλφων της ίδια βαθμίδας. Αυτή η μορφή παρενόχλησης μπορεί να οφείλεται σε προσωπικούς ή επαγγελματικούς λόγους, στην ανταγωνιστικότητα ή ακόμα και στη σύγκρουση συμφερόντων, οπότε εκδηλώνεται συνήθως και αμοιβαία από τις δύο πλευρές.
Γ) Ανιούσα :
παρενόχληση από υφιστάμενο ή ομάδα υφισταμένων σε προϊστάμενο. Αυτή η μορφή παρενόχλησης εμφανίζεται λιγότερα συχνά από τις υπόλοιπες, συνήθως όταν ο προϊστάμενος δεν απολαμβάνει αναγνώριση στο πρόσωπό και τη θέση του.
Δ) Μεταξύ διευθυντικών στελεχών:
Συνήθως πρόκειται για συμπεριφορές που υποσκάπτουν την εργασιακή απόδοση του στόχου και σπανιότερα συμπεριφορές που αποσκοπούν στην προσβολή της προσωπικότητας του εργαζομένου.
Ε) Από τη Διοίκηση του οργανισμού προς του εργαζομένους:
Πρόκειται συνήθως για οργανωμένη ψυχολογική επίθεση κατά ενός ή περισσότερων εργαζομένων με στόχο τον εξαναγκασμό τους σε παραίτηση.
Επιπλέον ως προς την έκφανση που μπορεί να λάβει η ηθική παρενόχληση, αναφέρουμε ενδεικτικά τις εξής περιπτώσεις:
Α) Συμπεριφορές που βλάπτουν την υπόληψη του εργαζομένου και αποσκοπούν στη δημιουργία αρνητικής εικόνας εις βάρος του.
Σε αυτή την κατηγορία ανήκουν τα κακόβουλα σχόλια ως προς την προσωπικότητα του εργαζομένου, κοινοποίηση προσωπικών και ευαίσθητων στοιχείων, διάδοση ψευδών φημών για το πρόσωπό του, περιφρονητική αντιμετώπιση, λεκτική επίθεση, προσβολές, ακόμα και πρόκληση αντίδρασης με σκοπό την έκθεση στο εργασιακό περιβάλλον.
Β) Συμπεριφορές που βλάπτουν την αποδοτικότητά του και την επαγγελματική του ταυτότητα.
Τέτοιες μπορεί να είναι η μη ανάθεση έργου ή αφαίρεση βασικών αρμοδιοτήτων, η ανάθεση καθηκόντων κατώτερων των προσόντων του, η αφαίρεση εργασίας στην όποια απέδιδε, η ανάθεση υπερβολικού όγκου εργασίας, η σκόπιμη ανάθεση καθηκόντων πέραν των γνώσεών του, η απόκρυψη πληροφοριών, οι αυθαίρετες εντολές, η υπερβολική παρακολούθηση και γενικά οποιαδήποτε ενέργεια αποσκοπεί στην δημιουργία αρνητικού κλίματος, αύξηση του άγχους και της ψυχολογικής πίεσης και κυρίως στέρησης όλων εκείνων των παραγόντων που συντελούν στην αποδοτικότητα του εργαζομένου.
Γ) Συμπεριφορές που επηρεάζουν τις κοινωνικές επαφές εντός του εργασιακού περιβάλλοντος.
Ο εργαζόμενος αναγκάζεται να απομονωθεί, δεν μπορεί να έχει λόγο σε ομαδικές συναντήσεις και συσκέψεις, η γνώμη του δεν έχει ισχύ και παρεμποδίζεται γενικά από τη συμμετοχή σε συλλογικές δράσεις εντός της επιχείρησης, με σκοπό να καταστεί ευάλωτος και να αισθανθεί ανίκανος, αναγκαζόμενος έτσι να παραμένει στο περιθώριο.
Δ) Συμπεριφορές που στοχεύουν στον εκφοβισμό του.
Εδώ αναφέρουμε την άρνηση χορήγησης αδειών βάσει των αναγκών του, τις απειλές για επιβολή κυρώσεων, την αδικαιολόγητη επιβολή ποινών, βλάβες σε προσωπικά αντικείμενα, απειλές άσκησης σωματικής βίας ή ακόμα και περιορισμένη άσκηση βίας.
Ως προς τη νομοθετική ρύθμιση του Mobbing,
ορισμένες χώρες της Ευρωπαϊκής Ένωσης, συμπεριέλαβαν από το 1990 σχετικές ρυθμίσεις στην εσωτερική νομοθεσία τους. Αξιοσημείωτο βέβαια είναι το γεγονός ότι σε καμία από τις υπάρχουσες ρυθμίσεις δεν προβλέπεται τρόπος θεραπείας ή αντίδρασης στην ηθική παρενόχληση. Η πρώτη χώρα που προέβη σε νομοθετική ρύθμιση ήταν η Σουηδία, το 1994, ορμώμενη από την έρευνα του Leymann, από την οποία προέκυψε ότι το 15% των αυτοκτονιών οφείλονταν στην εργασιακή κακοποίηση. Ακολούθησε η Ολλανδία, η Γαλλία και το Βέλγιο, όπου θεσπίστηκαν ρυθμίσεις με σκοπό την απαγόρευση της ηθικής και ψυχολογικής βίας και την προστασία του εργαζομένου στον εργασιακό χώρο. Ειδικότερα, η γαλλική νομοθεσία θεωρεί την ηθική παρενόχληση στην εργασία ποινικό αδίκημα με σοβαρές κυρώσεις που φτάνουν μέχρι τη φυλάκιση, ενώ τόσο στη Γαλλία, όσο και στο Βέλγιο, το 2002 θεσπίστηκαν δύο νόμοι που τονίζουν την ευθύνη του προϊσταμένου ή του εργοδότη για την πρόληψη του φαινομένου, καθώς επίσης λειτουργούν Οργανισμοί με σκοπό την ψυχολογική και νομική υποστήριξη των εργαζομένων- θυμάτων του mobbing.
Αντίθετα στη Μεγάλη Βρετανία και την Ιρλανδία δεν υπάρχει νομοθετική ρύθμιση αλλά κώδικες και οδηγίες με σκοπό την πρόληψη του φαινομένου.
Στην Ελλάδα
το φαινόμενο δεν αναγνωρίζεται σε μεγάλο βαθμό με αποτέλεσμα να μην υπάρχει επαρκής νομοθετική πρόβλεψη και προστασία. Η συναισθηματική και ψυχολογική κακοποίηση στον εργασιακό χώρο δεν συσχετίζεται καθόλου με τους κανόνες υγιεινής και ασφάλειας, αλλά συνδέεται με την προσωπικότητα και την αξιοπρέπεια του εργαζομένου. Ο σχετικός νόμος 3304/2005, αναφέρει ότι ως διάκριση νοείται και η παρενόχληση, η οποία εκδηλώνεται με ανεπιθύμητη συμπεριφορά και έχει ως σκοπό ή αποτέλεσμα την προσβολή της αξιοπρέπειας του προσώπου και τη δημιουργία εκφοβιστικού, εχθρικού, εξευτελιστικού, ταπεινωτικού ή επιθετικού κλίματος. Ο νόμος απαγορεύει επίσης τις διακρίσεις βάσει φύλου, εθνικότητας και γενετήσιου προσανατολισμού. Έτσι γίνεται κατανοητό ότι ο εργαζόμενος που υφίσταται ηθική παρενόχληση δεν προστατεύεται με βάση την εργατική νομοθεσία αλλά από τις γενικότερες διατάξεις περί προστασίας της ανθρώπινης προσωπικότητας και αξιοπρέπειας, όπως είναι το άρθρο 2, παράγραφος 1 του Συντάγματος.
Με βάση όλα τα παραπάνω, η ηθική παρενόχληση δύναται να συνιστά διάκριση, παραβιάζοντας την αρχή της ίσης μεταχείρισης, όταν συντελείται από προϊστάμενο σε υφιστάμενο και καταλήγει σε δυσμενή διάκριση σε βάρος του τελευταίου. Επιπλέον, κάθε ηθική παρενόχληση αποτελεί προσβολή της προσωπικότητας του εργαζομένου και επομένως στοιχειοθετεί ηθική βλάβη σε βάρος του. Τέλος, το mobbing όταν εισχωρεί στα καθήκοντα εργασίας σε μεγάλο βαθμό, μπορεί να θεωρηθεί ως μονομερής βλαπτική μεταβολή και ο εργαζόμενος μπορεί να θεωρήσει ότι καταγγέλλεται η σύμβαση εργασίας αξιώνοντας παράλληλα τη νόμιμη αποζημίωση.
Ο εργαζόμενος λοιπόν που υφίσταται ηθική παρενόχληση διαθέτει ενδεικτικά τις εξής νομικές διεξόδους:
- Υποβολή μήνυσης για παραβίαση της αρχής ίσης μεταχείρισης καθώς και για επιμέρους στοιχειοθετούμενα αδικήματα του ποινικού κώδικα, όπως η εξύβριση (361 ΠΚ), η συκοφαντική δυσφήμιση (363 ΠΚ), η εκβίαση (385 ΠΚ) κλπ.
- Άσκηση αγωγής καταβολής αποζημίωσης για την πρόκληση ηθικής και υλικής βλάβης σε βάρος του εργαζομένου.
- Άσκηση αγωγής καταβολής αποζημίωσης απόλυσης λόγω μονομερούς βλαπτικής μεταβολής των όρων εργασίας και εξαναγκασμού σε παραίτηση.
- Αγωγή για την ακύρωση της καταγγελίας της σύμβασης για λόγους εμπάθειας, εκδίκησης ή και καταχρηστικότητας στο πρόσωπο του εργαζομένου.
- Αναφορές στο Σ.ΕΠ.Ε. και στο Συνήγορο του Πολίτη για επιβολή διοικητικών κυρώσεων σε βάρος του εργοδότη.
- Αγωγή κατά του εργοδότη για αποζημίωση εργαζομένου σε περίπτωση πρόκλησης εργατικού ατυχήματος ή επέλευσης επαγγελματικής νόσου.
Συνοψίζοντας,
η αντιμετώπιση της ηθικής παρενόχλησης στο χώρο εργασίας προϋποθέτει τον σεβασμό της ανθρώπινης αξίας και αξιοπρέπειας, την κατάργηση των διακρίσεων, προστασία της ψυχικής και σωματικής υγείας των εργαζομένων, τόσο σε ατομικό όσο και σε κοινωνικό επίπεδο. Τέλος, είναι σημαντική η δυνατότητα αναγνώρισης ενός τέτοιου φαινομένου, καθώς και η προσφορά της κατάλληλης νομικής βοήθειας αλλά και της συχνά απαραίτητης ψυχολογικής στήριξης.
ΠΟΙΟΙ ΕΙΜΑΣΤΕ
Το http://www.dikigorosergatologos.gr αποτελεί το blog του Δικηγορικού Γραφείου Γιάννης Κ. Καρούζος & Συνεργάτες.
Πρόκειται, ίσως, για το μοναδικό ελληνικό blog νομικού γραφείου με ειδίκευση στο Εργατικό Δίκαιο!
Ύστερα από 20 και πλέον έτη μάχιμης δικηγορίας αποτελεί επιθυμία μας να μοιραστούμε την αποκτηθείσα γνώση και πείρα γύρω από καθημερινά εργασιακά θέματα που απασχολούν ολοένα και περισσότερους.
Στόχος μας είναι το παρόν blog να αποτελέσει σημείο συνάντησης και επαφής με το ευρύ κοινό. Έναν ιστότοπο χρήσιμο, φιλικό και ευχάριστο για όλους μας!
Στις σελίδες του θα βρείτε ποικίλο ενημερωτικό περιεχόμενο για όλα όσα καθημερινά συμβαίνουν γύρω μας στο Εργατικό Δίκαιο και τις Εργασιακές Σχέσεις. Επιπλέον, θα βρείτε χρήσιμες ερωταπαντήσεις για συχνά εργασιακά προβλήματα δοσμένες με τρόπο απλό και κατανοητό, χωρίς περισπούδαστες εκφράσεις και δυσνόητη ορολογία!
Το http://www.dikigorosergatologos.gr θα είναι, προς το παρόν, διαθέσιμο μόνο στα ελληνικά, παρότι η δικηγορική μας ομάδα ομιλεί Αγγλικά, Γαλλικά, Γερμανικά, Ιταλικά και Ισπανικά!
Καλή σας Πλοήγηση!
Φιλικά,
Δικηγορικό Γραφείο Γιάννης Κ. Καρούζος & Συνεργάτες
Ακαδημίας 35 Κολωνάκι, 10672 Αθήνα, τηλ. +302103838412, fax +302103634617
e-mail: karouzos@otenet.gr, www.karouzoslawoffice.gr
© ΔΙΚΗΓΟΡΟΣ ΕΡΓΑΤΟΛΟΓΟΣ | ΓΙΑΝΝΗΣ ΚΑΡΟΥΖΟΣ
Η «κακοποίηση» στις ελληνικές επιχειρήσεις
Για το φαινομενο της ψυχολογικής παρενόχλησης μιλά στην «Κ» η καθηγήτρια κ. Νάνσυ Παπαλεξανδρή
Της Χριστινας Δαμουλιανου/ (xd@kathimerini.gr )
Δευτέρα, 25 Iουλίου 2011
25Το Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών και συγκεκριμένα το Πρόγραμμα Μεταπτυχιακών Σπουδών στη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού πρόκειται να ξεκινήσει μια πολύ σημαντική έρευνα για το bullying στις ελληνικές επιχειρήσεις. Πρόκειται για ένα «παράσιτο» που εμφανίζεται με συμπεριφορές που υπονομεύουν όχι μόνο την ποιότητα της ζωής στον εργασιακό χώρο – αλλά μπορεί να απειλήσει την ανταγωνιστικότητα είτε ακόμη και να θέσει σε κίνδυνο την επιβίωση των ίδιων των επιχειρήσεων, εφόσον αφεθεί αναπάντητη η διαβρωτική αποτελεσματικότητά του. Για το workplace bullying που «θα μπορούσε να αποδοθεί ως ψυχολογική παρενόχληση/κακοποίηση στον εργασιακό χώρο» είχε την καλοσύνη να μιλήσει στην «Κ» η καθηγήτρια κ. Νάνσυ Παπαλεξανδρή, αντιπρύτανις Ακαδημαϊκών Υποθέσεων και Προσωπικού του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών.
«Το φαινόμενο της κακής μεταχείρισης των εργαζομένων είναι, βέβαια, πολύ παλιό. Το bullying όμως είναι μια κατάσταση που τείνει να επεκταθεί σε εργασιακούς χώρους όπου οι υπόλοιποι όροι –όπως οι αμοιβές, τα ωράρια, το περιβάλλον, οι συνθήκες εργασίας- συμβαίνει να είναι ικανοποιητικοί. Μπορεί ακόμη να εμφανισθεί σε επιχειρήσεις και σε οργανισμούς όπου οι διοικήσεις τους προσπαθούν, όντως, να εξασφαλίσουν ένα καλό εργασιακό περιβάλλον» μας εξηγεί η κ. Παπαλεξανδρή και μας παραπέμπει σε έρευνα Αμερικανών ειδικών που χαρακτηρίζουν το φαινόμενο «επιδημία που εξαπλώνεται και υπονομεύει την εργασιακή απόδοση, την επαγγελματική εξέλιξη, συχνά και την κατάσταση υγείας των εργαζόμενων».
Τι είναι το bullying
Τι περιλαμβάνει, ωστόσο, το workplace bullying; Η κ. Παπαλεξανδρή μας δίνει τον ορισμό της εργασιακής αυτής κακοποίησης ως εξής: «πρόκειται για την επαναλαμβανόμενη κακοήθη ψυχοφθόρα συμπεριφορά κατά ενός εργαζόμενου εκ μέρους ενός είτε και περισσότερων εργαζομένων. Μπορεί να είναι ψυχολογική βία αλλά και συνδυασμός λεκτικών και άλλων παρεμβάσεων που δυσχεραίνουν το έργο του θύματος. Συνήθως, ξεκινά με επίθεση από έναν προς έναν. Μερικές φορές όμως εξελίσσεται σε γενικευμένη εκστρατεία κατά του στόχου. Εάν η κακομεταχείριση δεν αντιμετωπισθεί έγκαιρα από τους υπευθύνους, συνήθως, κλιμακώνεται. Και τότε ο εργασιακός χώρος μπορεί να μετατραπεί σε ένα εχθρικό δηλητηριασμένο περιβάλλον με υψηλή τοξικότητα. Ωστόσο, η κακομεταχείριση αυτή δεν είναι εύκολο να αντιμετωπισθεί με τη νομοθεσία –αν και υπάρχουν τέτοια παραδείγματα- επειδή είναι εξαιρετικά δύσκολο και χρονοβόρο για το θύμα να αποδείξει τη βλάβη που τελικά έχει υποστεί».
Και το χειρότερο «ο bully πείθει τους άλλους ότι οι ικανότητές του είναι αναντικατάστατες, τρομοκρατεί τους υφισταμένους του, ώστε να μη διαμαρτύρονται και συχνά εξασφαλίζει προαγωγές». Η κακομεταχείριση μπορεί όμως να προέρχεται και από τους υφισταμένους που «προστατεύονται» από τη μονιμότητά τους.
Ευδοκιμεί στο Δημόσιο
Η κ. Παπαλεξανδρή μας επισημαίνει ότι στη χώρα μας το θέμα δεν έχει ακόμη εξετασθεί ερευνητικά, έστω και αν οι κακές σχέσεις στον χώρο της εργασίας αναφέρονται ως ο κύριος λόγος αποχώρησης από την εργασία στον ιδιωτικό τομέα. «Το φαινόμενο πρέπει να μελετηθεί ιδίως σε χώρους όπου η κινητικότητα των εργαζόμενων είναι χαμηλή όπως, λόγου χάρη, είναι ο δημόσιος και ο ευρύτερος δημόσιος τομέας. Οταν το κόστος της αποχώρησης είναι πολύ υψηλό, οι εργαζόμενοι δεν έχουν την πολυτέλεια να αποχωρήσουν και βιώνουν σιωπηλά την όποια κακομεταχείριση με τις επιπτώσεις που αυτή συνεπάγεται». Μας υπογραμμίζει επίσης τον πολύ σημαντικό ρόλο που παίζει η κουλτούρα της επιχείρησης στην αντιμετώπιση του φαινομένου. Σε ένα περιβάλλον ανοιχτής επικοινωνίας και συνεργασίας με καλό εργασιακό κλίμα η συμπεριφορά του bully γρήγορα θα αντιμετωπισθεί και «εφόσον η ανωτάτη διοίκηση ενημερωθεί, θα τον αναγκάσει είτε να αλλάξει συμπεριφορά είτε να αλλάξει δουλειά».
Παλαιό το φαινόμενο του bullying -όσο και οι «ψευτοπαλικαράδες μαθητές στα σχολεία»- πρωτοσυζητήθηκε το 1979 στη Σουηδία και το 1989 στη Βρετανία – όπου σήμερα απασχολεί συστηματικά και ενεργά το εκεί Ινστιτούτο Μάνατζμεντ.
Πρόσφατη μάλιστα σχετική καταδικαστική απόφαση προλειαίνει προφανώς τον δρόμο και για τη νομοθετική αντιμετώπισή του. Επίσης, αμερικανικός νόμος θεωρεί υπεύθυνο όχι μόνο τον ένοχο αλλά και τον εργοδότη. Ωστόσο, τους επιστήμονες της Διοίκησης Επιχειρήσεων άρχισε να τους απασχολεί μόλις στα τέλη της δεκαετίας του ’90. Και η «ανατομία» του φαινομένου θα ξεκινήσει ευτυχώς και στη χώρα μας από το Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών.
Οι συνήθεις τακτικές
Οπως όλα τα απεχθή άτομα που ενδύονται τη λεοντή του «δυνάστη», έτσι και οι «bullies» έχουν τις δικές τους τακτικές κατά των εργαζομένων/στόχων τους. Σε αυτές περιλαμβάνονται:
-Αδικες κατηγορίες για ανύπαρκτα λάθη.
-Παράλογες απαιτήσεις στην εργασία.
-Κριτική για την ικανότητα του εργαζομένου και για άλλα θέματα άσχετα με αυτήν.
-Απειλές για απόλυση.
-Υβρεις, φωνές και εξευτελιστικά σχόλια.
-Αρνηση είτε υποβάθμιση των επιτευγμάτων του εργαζόμενου.
-Αποκλεισμός είτε τοποθέτηση στο «ψυγείο».
-Στέρηση συστηματικής πληροφόρησης και μέσων που επιτρέπουν την ομαλή εκτέλεση της εργασίας του.
Οι κατηγορίες
Οι εργασιακοί δυνάστες θα μπορούσε να καταταγούν και σε τρεις κατηγορίες: Στους «χρόνιους δυνάστες», άτομα ανασφαλή με υψηλά επίπεδα ναρκισσισμού και έμφυτη αντιπάθεια προς τους γύρω τους.
Σε ανταγωνιστικά περιβάλλοντα παρόμοια άτομα τείνουν να επιβραβεύονται και να προάγονται. Κατόπιν, στους «ευκαιριακούς δυνάστες» που δείχνουν τον κακό εαυτό τους όταν αυτό μπορεί να τους φανεί χρήσιμο για να ανέβουν ιεραρχικά είτε για να εξουδετερώσουν τον αντίπαλο.
Μπορεί να πρόκειται για άτομα ευφυή με υψηλές κοινωνικές ικανότητες που, κατά περίπτωση, δείχνουν ακόμη και μεγάλη καλοσύνη, αν αυτό είναι προς το συμφέρον τους. Αυτή είναι η πολυπληθέστερη κατηγορία και η πλέον δύσκολη να αντιμετωπισθεί.
Και, τέλος, είναι οι «παροδικοί δυνάστες» – που αποτελούν το μικρότερο ποσοστό- και είναι άτομα αδέξια και κοινωνικά ανίκανα που πληγώνουν τους γύρω τους από έλλειψη ευαισθησίας, συχνά χωρίς να συνειδητοποιούν τη βλάβη που προξενούν.
Σύμφωνα με πρόσφατη αμερικανική έρευνα το bullying πλήττει τον ένα στους έξι εργαζόμενους. Το 81% των bullies είναι προϊστάμενοι από τους οποίους το 50% γυναίκες. Στόχοι των γυναικών είναι κατά 77% οι γυναίκες. Τα προβλήματα υγείας που αναφέρθηκαν από τα θύματα είναι άγχος (94%), πονοκέφαλοι, κατάθλιψη, κρίσεις πανικού.
© 2011 H KAΘHMEPINH All rights reserved.
Δημόσιος Λόγος 
